あなたの会社では、希望通りの人材を確保できていますか？
どんな経営者も、自社に貢献してくれる優れた人材を確保したいと思うものなのですが、ときにミスマッチな人材を雇用してしまい、思うような人材を確保できていないと悩んでいる経営者も少なくありません。
しかし、これは人材に問題があるというよりも、採用に対する考え方に原因があることが多いです。
採用を考える前に事業戦略を考える
私が企業の採用活動支援をする中での現状を見ていくと、企業の人材採用の失敗は、採用戦略（採用数値目標）だけを考えて、事業戦略をしっかりと考えていないところに原因があると感じています。
基本的な考え方として、人材採用において、自分の事業に貢献してくれる人材を求めるのであれば、事業に貢献してもらう人材に対して、「自分たちはどのような能力を求めるのか」という点において、まず明確にしていかなくてはなりません。
人材に即戦力を求めるのか、長期戦で育てるのかを見極める
まず、事業戦略として考えていきたいのが、求める人材に対する雇用目的です。
今期の業績を上げるために人材が必要なのか。
それとも、5年、10年の先の業績のために長期的な戦力となる人材が必要なのか。
つまり、「既存事業に即戦力」として活躍してほしい」のか、「中長期的に見て自社の経営人材に育ってほしい」のかによって、当然、採用ターゲットとなる人材は違ってきます。
この点をしっかりと考えた上で、採用戦略を考えて求人を出さなければ、せっかく人材が採用できたとしても、人材の力を最大限に活かすことは難しくなります。
考え方の１つとして、プロ野球のドラフトにイメージするとわかりやすいです！
たとえば、昨年、投手力の不足に泣いた2位チームであれば、「即戦力となる投手」を採りたいと考えます。
野手については、充実していてレギュラーの年齢も高くないとなれば、「高卒の大器を感じさせる野手」を優先的に採る、といったことを考えます。
こういった事例を自分の会社に置き換えて考えてみるのもおすすめです。
実際には、これらのポートフォリオを考えながら、新卒採用、中途採用、職種などを最適なバランスで採用を考えていきます。
経営の将来的な見通しを立てた採用戦略も重要
会社の規模が大きくなると、経営部門と人事部門の考えかたのズレが出やすく、ミスマッチな採用につながりやすくなるので注意が必要です。
最悪なケースは、経営層と人事部側の連携がとれていないときに起こります。
たとえば、経営層が、「今後、東南アジアマーケットに注力する」と考えているのに、人事部では「体育会の営業人材の確保」と考えているような場合です（これ、結構よくあるんですよね…）。
採用目的が両者の間で違ってしまっているようでは、いくら良い人材を雇っても、人材は育ちにくく会社経営にも大きな影響がでかねません。
事業戦略と採用戦略を高いレベルで検討している会社は、特に長期の事業戦略をしっかりと考えています。
たとえば、「国内マーケットだけでは頭打ちになるのは見えていて、5年後10年後は海外マーケットの規模を拡大したい」といった事業戦略がある場合は、「10年後に十分に海外事業を展開できているように、現地採用を今から少しずつ行っていきたい」といったことを、早め早めに考え、手を打っていっています。
もちろん、採用は最大の投資ですからリスクはありますが、経営の将来的な見通しを立てた上での採用戦略もまた、考え方としては重要です。
このように、事業戦略と採用戦略がしっかりと連携していれば、「今後、東南アジアマーケットに注力する」といった事業戦略の上で、新卒の採用要件として、たとえば、「アジアでの事業展開に情熱がある」「アジアのどこかの国の言語を第二外国語として学んでいる」といったことを提示することができます。
すると、これらの要素は、採用時の書類選考や面接での質問に自然に反映されていくはずです。
事業戦略と人材採用の連携が採用成功の鍵となる！
採用戦略の基本は、これらの事業戦略の要素が選考プロセス（書類選考時の記述項目や面接時の質問内容）の中にきっちりと組み込まなくてはならず、また、事業戦略に変更が生じれば、選考プロセスにも変更が反映されるというように連携していなければならないのです。
まず、現場の短期的な人材ニーズと経営の長期的な事業戦略を考慮し、これらに沿った採用する人材要件やポートフォリオを組むことです。
そして、それに沿った採用が実行されていくことが、人材採用の王道と言えるでしょう。
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