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【離職率が高い】採用や評価制度の確認と離職理由も分析するべき!

1人あたりの採用単価がどんどん高くなる市場において、以前よりも1人の退職は会社に大きなダメージを受けるようになりました。

弊社でも、組織課題の早期発見から、離職防止するためのHRツール「Reme for business」を開発したところ、リリース後2年間で80社以上に導入いただけていることから、「離職を防ぎたい」というニーズが高まってきていることがわかります。

このような、簡易アンケートを匿名で従業員から取得します。

その結果をもとに、組織改善を行い離職原因を1つずつ減らしていくためのツールの導入がとても増えています。

つまり、採用プロセスを工夫して少しでも優秀な人材を確保することのほかに、人材の離職防止にも予算をかけはじめているということです。

自社の離職率が高いまま、採用プロセスを強化したとしても、離職の原因となっていることが、職場の環境や人間関係などであれば、人材がスポイルしまう可能性も出てきます。

人材を定着させるためにも、離職を分析し、離職防止について考えていきましょう。

しかし、やみくもに離職防止策に取り組むのではなく、問題によって解決する手段は異なると思います。

この記事では、離職に悩む経営者や人事担当者向けに、離職原因別に解決策を提示いたします。

離職率の考え方

あなたの会社の離職率はどれぐらいの割合でしょうか?

どの会社でも人は離職していくものですので、5年目社員、10年目社員、15年目社員、どの層をとっても平均して10%~20%程度の離職率である場合は、特に問題視することはないでしょう。

また、離職率を0%にしていこうとする必要もありません。

離職率0%の状態では、極端に会社をやめにくい環境があったり、好待遇過ぎている可能性もあったりすることがあり、逆に疑う必要も出てきます。

一方で、離職率が50%にもなるといった状態であれば、問題があると言えます。

どの幅が健全かというのは一概に難しく、業種の違いになどによっても異なりますが、離職率が高い場合は、「どのような層が離職しているのか」を細かく分析し、対策を施していくことが重要です。

離職率の危険度チェック

離職率20%以下:特に気にすることはなく、正常な組織状態
離職率50%以上:早急に原因を分析する必要ありな組織状態

離職の傾向の分析と対策

離職率については、「どこの層の離職率が高いのか」「離職率が上がっている原因は何か」をよく分析してから、手を打つことが重要です。

分析の基準としては次のことが参考にしてみてください。

1年以内の人材の離職率が高い

新卒でも中途でも、採用して1年以内の人材の離職率が平均的な離職率よりお何倍も高ければ、これは“採用のミスマッチ”が原因であると考えられます。

人材が、入社後に「思っていたのと違う」と感じ、辞めたのかもしれません。

この場合は、採用プロセスを修正していくことが重要です。

採用のミスマッチが起こる一番単純な理由には、「自社のことをきちんと伝えていない」ということがあげられます。

新しい人材には、どのような仕事内容か、実際の業務時間の平均はどのようなものか、有給の消化率はどれくらいか、どのような評価制度なのか、といったことを入社前にしっかりと伝えていたでしょうか?

これを怠ると、離職の原因につながります。

10年目の離職率が高い

10年目になった社員が離職する傾向が強いといった場合は、“10年やってきたけど、この先の会社に残ってもキャリアアップが見えない”といったことが原因となっていることも考えられます。

この場合は、事業の成長戦略を描いて社員と共有する必要性や、人事制度を改革する必要性がある場合などがあります。

特定の部署だけの離職率が高い

A部署、B部署、C部署のうち、C部署だけ極端に離職率が高い、というように一部の部署だけの離職率が異常に高いというのは、部署内に問題が潜んでいる可能性があります。

もちろん例外もあり、「C部署は離職率が高くてもしょうがない」というケースにあてはまることもあり一概には言えません。

が、このような状況に発生する場合は、今一度、全体業務を見直し、C部署だけにしわ寄せがきて負担が過度になっていないかなどを調査する必要があります。

また、管理職のマネジメントスキルに問題があるかもしれません。

その部分についてよく確認することが必要になります。

以上のことから、この記事をまとめると以下のような結論になります。

原因別離職防止策まとめ

早期離職が多い:採用のミスマッチ。採用基準策定からやり直す。
中堅層の離職が多い:成長戦略の共有と、人事制度の見直しをする。
特定の部署だけ離職が多い:管理職のスキルアップ、もしくは変更する。

匿名社内アンケートなど有効な手段を使って、まずは「今、組織で何が起こっているか」を把握することが、離職が少ない組織づくりの第1歩ではないでしょうか。

ABOUT ME
SHOTARO MATSUMOTO
松本 祥太郎(SHOTARO MATSUMOTO) 1987年7月10日 青森県八戸市生まれ|株式会社NOMAL 代表取締役|株式会社つくろう堺市民球団 堺シュライクス取締役オーナー|「自分の人生に期待できる人を増やす」というビジョンを掲げ、誰もが生きたいように生き、働きたいように働ける世の中づくりを目指している。
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