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入社後に活躍する人材を見極めるために、中小企業が導入すべき選考手法とは

「面接で本当に求める人材を確保できるのか?」

中小企業の経営者や採用担当者は、常に悩み続けるテーマかと思います。

採用活動の一貫としてほとんどの企業が、応募してきた人材と面接をします。

ところが、面接で良さそうな人材だと判断しても、実際には、期待はずれになってしまうケースがしばしばあります。

たとえば、人材の経歴書では、とても華々しいキャリアを持っていて、しかも、面接で話をしていても、コミュニケーション能力が高く素晴らしい人材だと感じたとしても、必ずしも優秀な人材になるとは限らないのです。

本来ならば、選考プロセスで人材の優秀さを見抜き、現場配置後に能力を活かせれば、採用した人材は「活躍する人材」になるはずなのですが、実際には、面接だけで人材の優秀さを見抜くのはなかなか難しいものなのです。

期待した人材が、期待外れになってしまう原因とは

面接で人材を判断しても、期待はずれになってしまう原因は、大きく2つあります。

1つは、「しゃべりが上手い」ために、相手に高評価をつけてしまうことです。

しゃべりの上手さは、仕事の優秀さの一側面に過ぎません。

しゃべりが上手いがゆえに、本当の実力以上に優秀に見えてしまう、ということも起こりえます。

しかし、しゃべりは上手くなくても、本当に実力を持った人材はいます。

相手のしゃべりを過信しないことが、まず大切です。

もう1つは、採用後に、人材が「スポイルしてしまっている」ことが考えられます。

スポイルとは、本人がやる気を無くしてしまっていたり、モチベーションを下げてしまったりしていて、本来の能力が発揮されていないような状態を言います。

いずれの原因にせよ、人材を正しく見抜くためには、面接だけに頼らず、必要に応じて、面接以外の選考方法も併用して採用活動を進めていくことをおすすめします。

しゃべりが上手い=優秀な人材とは限らない。

入社後、本人のモチベーションを定期的に確認できているか。

面接以外の選考方法を併用し、人材の期待はずれを防ぐ

面接方法に工夫を施せば、人材の本当の実力を見抜くことができます。

人材をしっかりと見極めるためにも、面接と併用していきたい選考プロセスには次のような方法があります。

スキルを見極める

人材のスキルを、経歴書の資格や実績などの情報だけでなく、実際に見極めたいのであれば、できる限り選考プロセスの段階でスキルを確認するようにしましょう。

たとえば、プログラマの採用をするのであれば、その場でプログラムを書いてみてもらう、という方法は効果的です。

ストレス耐性を見極める適性検査を実施する

スキルが高くても、メンタル面においてストレス耐性が低いとすぐに成果を出せなくなります。
これは、適性検査などを導入することで一定水準を判断しやすくなります。

ケース面接を取り入れる

一般的な面接での「人材が自分の実力を伝える表現力」と実際の仕事で発揮する「本当の実力」とは別のものです。

表現力が優れていても、実際の実力がそれほどでもなければ、人材は期待するような活躍はできないかもしれません。

そこで、相手の論理性や思考力の実力を見抜く「ケース面接」が使う手があります。

「ケース面接」はコンサルティング会社などでよく利用されている方法で、面接官と議論を展開していきます。

職務経歴書に書いてある実績を確認する限りでは、良い仕事をすると期待ができたとしても、実施にケース面接を行ってみると、論理性や思考力の乏しさが途端に浮き彫りになることもあります。

例えば前職で、”優秀な上司の下で、指示通りに仕事をして上手くこなしてきたような人材”などがこれにあてはまりやすいです。

普段から本人が考えて仕事をしてきたわけではないので、自分で考えざるを得ないケース面接の方式になると、対応がわからずボロを出してしまうのです。

以上のように、選考プロセスを工夫することで人材の期待外れを防ぐことができます。

ABOUT ME
SHOTARO MATSUMOTO
松本 祥太郎(SHOTARO MATSUMOTO) 1987年7月10日 青森県八戸市生まれ|株式会社NOMAL 代表取締役|株式会社つくろう堺市民球団 堺シュライクス取締役オーナー|「自分の人生に期待できる人を増やす」というビジョンを掲げ、誰もが生きたいように生き、働きたいように働ける世の中づくりを目指している。
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